Jeżeli z naszego CV wynika, że pasujemy do profilu stanowiska, najpewniej dostaniemy zaproszenie na rozmowę.
Zasadniczo rozmawiać będziemy albo z rekruterem, jeżeli firma zleciła poszukiwanie agencji zewnętrznej, albo z przedstawicielem HR, jeżeli firma rekrutuje własnymi siłami. Kolejnym etapem jest najczęściej druga rozmowa, już z przyszłym zwierzchnikiem.
Pomijam specyficzne procesy, kiedy etapów jest więcej i dotyczą różnego rodzaju testów i sprawdzianów.
Rekruter.
Głównym celem rekrutera jest sprawdzenie czy „na żywo” wypadamy równie dobrze jak „na papierze”, czy nie odbiegamy jakoś rażąco od normy np. w zakresie komunikacji, zachowania czy reakcji na pytania.
W szczególności oznacza to, że rekruter nie będzie prowadził z nami jakiejś wyjątkowo trudnej rozmowy. Przeciwnie, atmosfera będzie raczej miła i jeżeli nie popełnimy rażących błędów, rozmowa zakończy się sukcesem, jakim będzie rekomendacja nas do firmy.
W rozmowie ważne są dwie rzeczy:
Klarowność, spójność i logika przekazu naszej historii zawodowej, czyli opowieść o byłym zatrudnieniu, dotychczasowej karierze i powodach zmian.
Rekruter raczej na pewno zapyta nas o główną działalność w poprzednich miejscach pracy, być może o podstawowe parametry pomiaru naszych dokonań (np. wyniki sprzedaży, sukcesy projektowe, itp.), o zakres kierowania w przypadku liderów, o powody zmiany zatrudnienia.
Najbezpieczniejszym scenariuszem budującym wiarygodność naszych odpowiedzi będzie raczej trzymanie się standardów niż podawanie specyficznych szczegółów.
Nawet jeżeli popadliśmy w konflikt z pracodawcą lub pracownikami, darujmy sobie roztrząsanie tego w rozmowie z rekruterem i powiedzmy, że szukamy innej atmosfery zawodowej. Niby to samo, ale brzmi lepiej.
Miejmy również przygotowane gotowe odpowiedzi na pytania o wszystkie te rzeczy, które wynikają z naszego CV a wymagają wyjaśnienia. Np. o okresy braku zatrudnienie, zatrudnienie w krótszym okresie czy stanowiska nie wynikające wprost z naszej kariery zawodowej.
Warto jest wpleść do tych gotowych scenariuszy odpowiedzi elementy, zawarte w ogłoszeniu o pracę. Przykładowo, jeżeli firma szuka osób z inicjatywą, możemy napomknąć, że u poprzedniego pracodawcy nie odpowiadała nam stagnacja.
Przy czym nie chodzi też o jakieś szczególne naginanie faktów czy koloryzowanie. Po prostu użyjmy innego słownictwa na nazwanie tego samego lub zinterpretujmy fakty według innego kryterium.
Jeżeli nie mamy w tym wprawy, poobserwujmy w jaki sposób wypowiadają się politycy, którzy pokazując nam żyrafę, będą w stanie z całą odpowiedzialnością stwierdzić, że to borsuk.
Drugą, podstawową rzeczą podczas rozmowy z rekruterem jest zbudowanie pozytywnego wizerunku naszej osoby.
Zachowujmy się pewnie, starajmy się stworzyć wrażenie, że jesteśmy świadomi naszej wartości i spokojnie rozpatrujemy różne oferty, nawet jeżeli jest to pierwsza rozmowa po 6 miesiącach.
Jeżeli ubiegamy się o stanowisko kierownicze, pokażmy w rozmowie nasze najlepsze cechy lidera, nie traktujmy rekrutera z góry, jako niespecjalistę, zaprezentujmy w rozmowie przykłady pozytywnych zachowań i relacji z byłymi podwładnymi.
Strategią dla zaawansowanych jest próba pokierowania rozmową w taki sposób, aby rekruter ujawnił jak najwięcej z szerokiego profilu stanowiska (czyli z tego, co nie zostało zawarte w ogłoszeniu), a następnie wykorzystanie tego w odpowiedziach na pytania lub własnym przekazie.
Przykładowo, jeżeli rekruter ujawni w rozmowie, że firma ma kłopoty z utrzymaniem dyscypliny (czego na pewno nie będzie w ogłoszeniu) i w związku z tym poszukuje kierownika/dyrektora regionalnego o pewnych specyficznych cechach, możemy wpleść w rozmowę mniej lub bardziej fikcyjną opowieść o naszych działaniach wobec analogicznych problemów.
Pracodawca.
Finalna rozmowa z przedstawicielem przyszłego pracodawcy jest najtrudniejszym etapem, ponieważ w najmniejszym stopniu podlega schematom i trudno ją sobie zwizualizować.
Rozmowy z rekruterami są zazwyczaj bardzo uporządkowane i możliwe do przewidzenia.
Natomiast pracodawcy mogą podchodzić do kandydatów bardzo indywidualnie, w zależności od firmy, stanowiska jakie pełnią, doświadczenia, itp.
Pewnym kluczem do przygotowania się do takiej rozmowy jest próba bardzo szczegółowego zrozumienia profilu poszukiwanego kandydata, wychodząca szerzej niż tylko zapisy w samym ogłoszeniu o pracę.
Czasami warto jest zapytać albo rekrutera, albo pracownika HR firmy, kogo właściwie poszukują. W odpowiedzi można uzyskać wiele informacji, do wykorzystania podczas finalnej rozmowy.
Ważne są powody, dla których firma szuka danej osoby, jej umiejscowienie w strukturze firmy, wreszcie sama sytuacja czy kondycja firmy. Często sporo informacji dostarcza internet, media, fora pracownicze, itp.
Poza tym warto jest dokładnie przestudiować samo ogłoszenie. Często sporo możemy przeczytać między wierszami.
W rozmowie z pracodawcą nie znamy zazwyczaj klucza, według którego ocenia on przydatność kandydata.
Zdecydowanie pomogą nam techniki stosowane podczas rozmowy z rekruterem, musimy jednak pamiętać, że pracodawca zazwyczaj doskonale orientuje się w profilu zawodowym i wszelkie próby nadmiernego koloryzowania mogą zostać zdemaskowane.
Na koniec zdajmy sobie sprawę, że o powodzeniu ostatniego etapu decyduje też umowna „chemia”. Po prostu nasz sposób zachowania, wypowiedzi odpowiada wyobrażeniu pracodawcy o właściwym kandydacie. A czasami nie.
I najczęściej nie mamy na to wpływu. Ale z każdą rozmową zdobywamy więcej doświadczenia i w końcu z pewnością zaowocuje to sukcesem w naszych poszukiwaniach.