Menu Zamknij

Dobry start

Powszechnym błędem popełnianym zaraz po utracie zajęcia, jest rzucenie się na pracuj.pl i masowy mailing naszego CV na publikowane oferty.

O ile nie jesteśmy developerem Javy lub posiadaczem innych, tajemnych umiejętności, cenionych w kręgu firm softwareowych czy high-tech, bardzo szybko popadniemy we frustrację, spowodowaną zerowym odzewem na nasze aplikacje.

Zanim rozpoczniemy proces poszukiwania pracy musimy dobrze zrozumieć kontekst w jakim się poruszamy.

Rynek.

Jeżeli chcemy znaleźć pracę poprzez aktywne jej poszukiwanie stajemy się podmiotem rynku pracy, kategorii jak najbardziej ekonomicznej, wykorzystującej jej podstawowe prawa.

Rynek pracy jest miejscem, na którym dochodzi do transakcji zakupu produktów (w tym przypadku naszych usług czy kompetencji) przez nabywców, czyli firmy poszukujące owych kompetencji.

Zachęcam do rozważenia i przemyślenia tej pozornie akademickiej definicji. Wynikają z niej w szczególności dwie ważne rzeczy.

Jest to przestrzeń ogromna, w większości nam nieznana, oferująca możliwości, o których nie mamy nawet pojęcia. Ale z rozmiaru rynku wynika też, że nawet jeżeli byliśmy „gwiazdą” w naszym poprzednim życiu zawodowym, czy to w obrębie starej firmy i kontrahentów, czy też być może nawet w przestrzeni medialnej, w ogólności na rynku prawie zawsze musimy zacząć budować swoją pozycję na nowo.

Drugi wniosek, to ten, że nawet jeżeli perfekcyjnie zrozumiemy zasady rynku pracy, jego prawa i reguły, nie da nam to pewności co do finalnego sukcesu. Istnieje bowiem cała gama czynników od nas niezależnych, na które nie mamy wpływu.

Oczywiście im bardziej przygotujemy się do efektywnego poszukiwania pracy, im lepiej zrozumiemy interesy stron, tym większe szanse powodzenia. Ale finalnie trzeba też mieć szczęście.

Kalibracja.

Pierwszą rzeczą, nad którą musimy się zastanowić wchodząc na rynek pracy jest określenie grupy docelowej stanowisk, na które chcemy aplikować.

Wybór ten jest elementarnie ważny, ponieważ w dużym stopniu przesądza o finalnym sukcesie.

Generalnie mamy dwie opcje.

  • Możemy szukać stanowisk będących odpowiednikiem tego, jakie zajmowaliśmy w poprzedniej pracy. Chodzi oczywiście nie o nazwę, ale o zbliżone zakresy obowiązków.
  • Możemy również aplikować na stanowiska, będące o poziom wyżej od poprzedniego. Przykładowo, jeżeli pracowaliśmy na stanowisku kierownika wydziału produkcyjnego, możemy ubiegać się o pozycję dyrektora fabryki. Jeżeli byliśmy kierownikiem regionalnym, osiągalnym dla nas jest etat dyrektora operacyjnego.

W tym przypadku zwróćmy jednak uwagę, że przy zmianie pracy, łatwiej jest o awans dyrektorski z pozycji kierownika, niż o awans na kierownika z pozycji specjalisty. Wynika to z tego, że stanowiska kierownicze wymagają specyficznej kompetencji, jaką jest kierowanie ludźmi.

Jeżeli nowy pracodawca nie ma dowodu, iż te kompetencje posiadamy (nie byliśmy jeszcze kierownikiem) jego skłonność do zaoferowania nam takiej pozycji jest mniejsza.

Z powyższego wynika również fundamentalna rzecz, żebyśmy z dużą ostrożnością podchodzili do aplikacji na stanowiska, które nie wynikają w sposób jednoznaczny z naszego profilu zawodowego.

Przykładowo, jeżeli byłem dyrektorem/kierownikiem oddziału banku, to wcale nie oznacza, że posiadam odpowiedni profil na dyrektora finansowego zakładu produkcyjnego, pomimo tego, że na pierwszy rzut oka są to stanowiska z szeroko rozumianej dziedziny finansów.

Precyzja w określeniu stanowisk docelowych jest kluczowa. Jednym z głównych powodów odrzucenia CV jest niedopasowanie profilu.

Może ono wystąpić w trzech przypadkach: w niedopasowaniu poziomym, czyli opisanym powyżej, kiedy poziom stanowiska jest zgodny, lecz prezentujemy inne kompetencje niż zawarte w profilu ogłoszenia.

W niedopasowaniu pionowym w górę, czyli sięgamy po stanowisko znacznie powyżej naszych kompetencji, a także kiedy staramy się o pracę poniżej tego co robiliśmy dotychczas (overqualified).

3C.

Żeby transakcja na rynku została zawarta, czyli żebyśmy podpisali nową umowę o pracę, musi zajść kilka warunków ogólnych.

  • Na nasze umiejętności musi istnieć popyt.
  • Nabywca (pracodawca) musi mieć o nas wiedzę.
  • Nasza oferta musi dawać maksymalną korzyść pracodawcy na tle innych ofert.
  • Musimy się porozumieć co do ceny i warunków usługi.

Powyższe punkty można opisać w postaci mutacji znanej zasady mixu marketingowego 4P (Product, Place, Promotion, Price) jako 3C: Customer value, Communication, Cost.

Przez Customer Value będziemy rozumieli oferowany produkt. Czyli nasze umiejętności, kompetencje i doświadczenia opisane z punktu widzenia klienta, czyli pracodawcy. Opis ten realizujemy oczywiście w naszym CV, ale także w profilach w mediach społecznościowych.

Communication określa sposób w jaki będziemy prezentować naszą ofertę. Dotyczy to oczywiście wysyłania CV, ale również działań wspomagających, naszej prezentacji online, relacji z rekruterami, rozmów i spotkań.

Cost natomiast to wszelkie aspekty techniczno-finansowe, forma umowy, wynagrodzenie, dodatkowe benefity. Ale również koszty: możliwe realokacje, podróże, stopień zaangażowania, poświęcony czas.

W następnych odcinkach zajmiemy się szczegółowo rozwinięciem tej zasady.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *