Blog o pracy

Jeżeli z naszego CV wynika, że pasujemy do profilu stanowiska, najpewniej dostaniemy zaproszenie na rozmowę. Zasadniczo rozmawiać będziemy albo z rekruterem, jeżeli firma zleciła poszukiwanie agencji zewnętrznej, albo z przedstawicielem HR, jeżeli firma rekrutuje własnymi siłami. Kolejnym etapem jest najczęściej druga rozmowa, już z przyszłym zwierzchnikiem. Pomijam specyficzne procesy, kiedy etapów jest więcej i dotyczą różnego rodzaju testów i sprawdzianów. Rekruter. Głównym celem rekrutera jest sprawdzenie czy „na żywo” wypadamy równie dobrze jak „na papierze”, czy nie odbiegamy jakoś rażąco od normy np. w zakresie komunikacji, zachowania czy reakcji na pytania. W szczególności oznacza to, że rekruter nie będzie prowadził z nami jakiejś wyjątkowo trudnej rozmowy. Przeciwnie, atmosfera będzie raczej miła i jeżeli nie popełnimy rażących błędów, rozmowa zakończy się sukcesem, jakim będzie rekomendacja nas do firmy. W rozmowie ważne są dwie rzeczy: Klarowność, spójność i logika przekazu naszej historii zawodowej, czyli opowieść o byłym zatrudnieniu, dotychczasowej karierze i powodach zmian. Rekruter raczej na pewno zapyta nas o główną działalność w poprzednich miejscach pracy, być może o podstawowe parametry pomiaru naszych dokonań (np. wyniki sprzedaży, sukcesy projektowe, itp.), o zakres kierowania w przypadku liderów, o powody zmiany zatrudnienia. Najbezpieczniejszym scenariuszem budującym wiarygodność naszych odpowiedzi będzie raczej trzymanie się standardów niż podawanie specyficznych szczegółów. Nawet jeżeli popadliśmy w konflikt z pracodawcą lub pracownikami, darujmy sobie roztrząsanie tego w rozmowie z rekruterem i powiedzmy, że szukamy innej atmosfery zawodowej. Niby to samo, ale brzmi lepiej. Miejmy również przygotowane gotowe odpowiedzi na pytania o wszystkie te rzeczy, które wynikają z naszego CV a wymagają wyjaśnienia. Np. o okresy braku zatrudnienie, zatrudnienie w krótszym okresie czy stanowiska nie wynikające wprost z naszej kariery zawodowej. Warto jest wpleść do tych gotowych scenariuszy odpowiedzi elementy, zawarte w ogłoszeniu o pracę. Przykładowo, jeżeli firma szuka osób z inicjatywą, możemy napomknąć, że u poprzedniego pracodawcy nie odpowiadała nam stagnacja. Przy czym nie chodzi też o jakieś szczególne naginanie faktów czy koloryzowanie. Po prostu użyjmy innego słownictwa na nazwanie tego samego lub zinterpretujmy fakty według innego kryterium. Jeżeli nie mamy w tym wprawy, poobserwujmy w jaki sposób wypowiadają się politycy, którzy pokazując nam żyrafę, będą w stanie z całą odpowiedzialnością stwierdzić, że to borsuk. Drugą, podstawową rzeczą podczas rozmowy z rekruterem jest zbudowanie pozytywnego wizerunku naszej osoby. Zachowujmy się pewnie, starajmy się stworzyć wrażenie, że jesteśmy świadomi naszej wartości i spokojnie rozpatrujemy różne oferty, nawet jeżeli jest to pierwsza rozmowa po 6 miesiącach. Jeżeli ubiegamy się o stanowisko kierownicze, pokażmy w rozmowie nasze najlepsze cechy lidera, nie traktujmy rekrutera z góry, jako niespecjalistę, zaprezentujmy w rozmowie przykłady pozytywnych zachowań i relacji z byłymi podwładnymi. Strategią dla zaawansowanych jest próba pokierowania rozmową w taki sposób, aby rekruter ujawnił jak najwięcej z szerokiego profilu stanowiska (czyli z tego, co nie zostało zawarte w ogłoszeniu), a następnie wykorzystanie tego w odpowiedziach na pytania lub własnym przekazie. Przykładowo, jeżeli rekruter ujawni w rozmowie, że firma ma kłopoty z utrzymaniem dyscypliny (czego na pewno nie będzie w ogłoszeniu) i w związku z tym poszukuje kierownika/dyrektora regionalnego o pewnych specyficznych cechach , możemy wpleść w rozmowę mniej lub bardziej fikcyjną opowieść o naszych działaniach wobec analogicznych problemów. Pracodawca. Finalna rozmowa z przedstawicielem przyszłego pracodawcy jest najtrudniejszym etapem, ponieważ w najmniejszym stopniu podlega schematom i trudno ją sobie zwizualizować. Rozmowy z rekruterami są zazwyczaj bardzo uporządkowane i możliwe do przewidzenia. Natomiast pracodawcy mogą podchodzić do kandydatów bardzo indywidualnie, w zależności od firmy, stanowiska jakie pełnią, doświadczenia, itp. Pewnym kluczem do przygotowania się do takiej rozmowy jest próba bardzo szczegółowego zrozumienia profilu poszukiwanego kandydata, wychodząca szerzej niż tylko zapisy w samym ogłoszeniu o pracę. Czasami warto jest zapytać albo rekrutera, albo pracownika HR firmy, kogo właściwie poszukują. W odpowiedzi można uzyskać wiele informacji, do wykorzystania podczas finalnej rozmowy. Ważne są powody, dla których firma szuka danej osoby, jej umiejscowienie w strukturze firmy, wreszcie sama sytuacja czy kondycja firmy. Często sporo informacji dostarcza internet, media, fora pracownicze, itp. Poza tym warto jest dokładnie przestudiować samo ogłoszenie. Często sporo możemy przeczytać między wierszami. W rozmowie z pracodawcą nie znamy zazwyczaj klucza, według którego ocenia on przydatność kandydata. Zdecydowanie pomogą nam techniki stosowane podczas rozmowy z rekruterem, musimy jednak pamiętać, że pracodawca zazwyczaj doskonale orientuje się w profilu zawodowym i wszelkie próby nadmiernego koloryzowania mogą zostać zdemaskowane. Na koniec zdajmy sobie sprawę, że o powodzeniu ostatniego etapu decyduje też umowna „chemia”. Po prostu nasz sposób zachowania, wypowiedzi odpowiada wyobrażeniu pracodawcy o właściwym kandydacie. A czasami nie. I najczęściej nie mamy na to wpływu. Ale z każdą rozmową zdobywamy więcej doświadczenia i w końcu z pewnością zaowocuje to sukcesem w naszych poszukiwaniach. BACK TO BLOG O PRACY

CV jest dokumentem obrosłym masą przeróżnych mitów i stereotypów, a także sporym wieńcem firm oferujących najróżniejsze usługi w ocenie i przygotowaniu tego skomplikowanego dzieła. W rzeczywistości sprawa jest dużo prostsza. Kontent. W CV ważne są dwie rzeczy: Historia naszej aktywności zawodowej , czyli okresy zatrudnienia, nazwy firm oraz tytuły stanowisk. Jeżeli firmy w których pracowaliśmy nie są powszechnie znane, warto zapisać dwa zdania o profilu działalności, skali biznesu (np. obrotu) czy rynkach, na których firma jest obecna. Jest to najważniejsza część CV z punktu widzenia pracodawcy. Doświadczony szef jest w stanie w 9 przypadkach na 10 dość dokładnie określić profil kandydata, na podstawie samej historii zatrudnienia. Z tego powodu opisy naszych zadań i obowiązków powinny raczej wnosić uzupełnienia lub rozszerzenia, które mogą nie być widoczne na pierwszy rzut oka. Przykładowo, jeżeli byliśmy regionalnym kierownikiem sprzedaży w znanej sieci, pracodawca z branży doskonale wie jakie były nasze główne zadania, które w dużej mierze są standardowe. Ale jeżeli np. kierowaliśmy równolegle projektem roll-outu nowego konceptu sklepu, jest to działanie wykraczające poza zwyczajowy zakres, które może być interesujące dla nowego pracodawcy. Zalecam również ostrożność w wypisywaniu licznych sukcesów zawodowych. Wymieńmy tylko te, które są naprawdę mierzalne, obiektywne, w dużym stopniu zależące od nas i możliwe do wykorzystania w nowej firmie. Jeżeli wspomniany regionalny kierownik, uzna za sukces wdrożenie nowego konceptu sklepu, zaznaczając, że on był np. autorem planogramu, ekspozycji czy wręcz analizy kategorii (czasami się zdarza), co miało decydujący wpływ na finalny efekt projektu, jestem w stanie to zaakceptować jako wartość dodaną kandydata. Jeżeli jednak za sukces uzna on np. kilkukrotne przekroczenie planu sprzedaży, będę znacznie mniej entuzjastyczny, ponieważ jest to zależne od wielu innych czynników i niekoniecznie wprost aplikowalne w innym środowisku. Przebieg zatrudnienia przynosi wiele szczegółów istotnych dla pracodawcy. Są one jednak w mniejszym stopniu interesujące dla rekrutera, który z natury rzeczy nie zna w szczegółach specyfiki pracy na danych stanowiskach. Dlatego warto jest umieścić w CV krótki profil osobisty (z ang. personal statement), który może być mieszanką opisu zawodowego naszej osoby połączonej z elementami motywacyjnymi. Profil osobisty jest istotny, kiedy z historii zawodowej nie wynika jasno kim jesteśmy i kim chcielibyśmy być.  Przykładowo, jeżeli przez ostatnie kilkanaście lat pracowaliśmy w korporacji na stanowisku support value added stream managera, to przeciętny rekruter może mieć problem ze zrozumieniem, że de facto byliśmy kontrolerem finansowym. Rekruterzy lubią również jasną i logiczną motywację, nieco bardziej przemyślaną niż tylko „chęć rozwoju” czy poszukiwanie „nowych wyzwań”. Profil powinien przekonać czytającego, że aplikowanie na te stanowisko jest przez nas przemyślane, że z czegoś wynika, że coś chcemy przez to osiągnąć. Świadczy to po pierwsze o poziomie naszego zaangażowania, ale także pokazuje, że nie wysyłamy CV masowo. Dopasowanie. Podobnie jak nie ma dwóch identycznych stanowisk, nie powinniśmy mieć jednego, uniwersalnego CV. CV powinno zawiera informacje stałe oraz zmienne, zależne od stanowiska na jakie kandydujemy. Punktem wyjścia do określenia zmiennego kontentu jest oczywiście konkretne ogłoszenie o pracę. Nawet jeżeli mamy dwa ogłoszenia na takie samo stanowisko, pracodawcy mogą kłaść nacisk na inne kwalifikacje czy kompetencje i te właśnie powinniśmy podkreślić. Załóżmy, że jesteśmy dyrektorem finansowym z historią korporacyjną i dodatkowo doświadczeniem w procesach giełdowych. Jeżeli nowy pracodawca szuka dyrektora obytego z dużymi organizacjami, podkreślajmy nasz background korporacji. Ale jeżeli aplikujemy do mniejszej spółki, której zależy na doświadczeniach w pozyskiwaniu finansowania, możemy podkreślić nasze doświadczenia giełdowe i relacje z inwestorami. Forma. W sieci roi się od przeróżnych wzorców CV, z wieloma przymiotnikami, określającymi, że dany jest najlepszy dla stanowisk kierowniczych, inny dla kreatywnych a jeszcze inny dla top executives. Moim zdaniem jest to drugorzędne. Oczywiście z pewnością każdy z rekruterów czy pracodawców ma swoje preferencje co do formy, ale ponieważ ich nie znamy, nie mamy na to wpływu. Najważniejsza jest czytelność, komunikatywność i zwięzłość. CV musi się zmieścić na maksymalnie 3 stronach. Jeżeli nasza historia jest długa i jednocześnie chcemy się podzielić licznymi dokonaniami, musimy dokonać stosownego wyboru i dobrze przemyśleć treść. Zwracam uwagę na to, że nie każdemu jest dana umiejętność przelewania myśli na papier i właściwego doboru słów. A dla wielu czytających styl jest istotny i świadczy o pewnym ogólnym poziomie intelektualnym kandydata. Jeżeli nie jesteśmy pewni naszej komunikatywności i stylu, poprośmy o pomoc. Zadbajmy również, żeby CV było chociaż minimalnie estetyczne w formie. Osobiście uważam, że jeżeli kandydat na wyższe stanowisko menadżerskie nie potrafi np. wyjustować w jednej linii podstawowego tekstu w Wordzie, to źle świadczy o tym kandydacie. W końcu podstawy też trzeba znać. Z drugiej strony nie silmy się na nadmierną kreatywność, zwłaszcza w obszarach tak modnej ostatnio infografiki. Aktualnie znakomita większość CV jakie oglądam, posiada listę kompetencji czy umiejętności zapisanych w postaci oceny graficznej. O ile nie są to umiejętności weryfikowalne i obiektywnie mierzalne (certyfikaty językowe, znajomości języków programowania, itp.), unikajmy tego rodzaju banałów. Cóż bowiem oznacza, że kandydat A posiada umiejętność komunikacji 4 kwadraciki na 5? Lub co gorsza, jest uczciwy na poziomie 3 kwadracików…? CV jest ciągle najbardziej powszechnym dokumentem opisującym nasz profil.  Musi być łatwe do przeczytania, zrozumienia, oraz dawać percepcję, że jesteśmy osobą najbardziej pasującą do stanowiska na które kandydujemy. BACK TO BLOG O PRACY

Powszechnym błędem popełnianym zaraz po utracie zajęcia, jest rzucenie się na pracuj.pl i masowy mailing naszego CV na publikowane oferty. O ile nie jesteśmy developerem Javy lub posiadaczem innych, tajemnych umiejętności, cenionych w kręgu firm softwareowych czy high-tech, bardzo szybko popadniemy we frustrację, spowodowaną zerowym odzewem na nasze aplikacje. Zanim rozpoczniemy proces poszukiwania pracy musimy dobrze zrozumieć kontekst w jakim się poruszamy. Rynek. Jeżeli chcemy znaleźć pracę poprzez aktywne jej poszukiwanie stajemy się podmiotem rynku pracy, kategorii jak najbardziej ekonomicznej, wykorzystującej jej podstawowe prawa. Rynek pracy jest miejscem, na którym dochodzi do transakcji zakupu produktów (w tym przypadku naszych usług czy kompetencji) przez nabywców, czyli firmy poszukujące owych kompetencji. Zachęcam do rozważenia i przemyślenia tej pozornie akademickiej definicji. Wynikają z niej w szczególności dwie ważne rzeczy. Jest to przestrzeń ogromna, w większości nam nieznana, oferująca możliwości, o których nie mamy nawet pojęcia. Ale z rozmiaru rynku wynika też, że nawet jeżeli byliśmy „gwiazdą” w naszym poprzednim życiu zawodowym, czy to w obrębie starej firmy i kontrahentów, czy też być może nawet w przestrzeni medialnej, w ogólności na rynku prawie zawsze musimy zacząć budować swoją pozycję na nowo. Drugi wniosek, to ten, że nawet jeżeli perfekcyjnie zrozumiemy zasady rynku pracy, jego prawa i reguły, nie da nam to pewności co do finalnego sukcesu. Istnieje bowiem cała gama czynników od nas niezależnych, na które nie mamy wpływu. Oczywiście im bardziej przygotujemy się do efektywnego poszukiwania pracy, im lepiej zrozumiemy interesy stron, tym większe szanse powodzenia. Ale finalnie trzeba też mieć szczęście. Kalibracja. Pierwszą rzeczą, nad którą musimy się zastanowić wchodząc na rynek pracy jest określenie grupy docelowej stanowisk, na które chcemy aplikować. Wybór ten jest elementarnie ważny, ponieważ w dużym stopniu przesądza o finalnym sukcesie. Generalnie mamy dwie opcje. Możemy szukać stanowisk będących odpowiednikiem tego, jakie zajmowaliśmy w poprzedniej pracy. Chodzi oczywiście nie o nazwę, ale o zbliżone zakresy obowiązków. Możemy również aplikować na stanowiska, będące o poziom wyżej od poprzedniego. Przykładowo , jeżeli pracowaliśmy na stanowisku kierownika wydziału produkcyjnego, możemy ubiegać się o pozycję dyrektora fabryki. Jeżeli byliśmy kierownikiem regionalnym, osiągalnym dla nas jest etat dyrektora operacyjnego. W tym przypadku zwróćmy jednak uwagę, że przy zmianie pracy, łatwiej jest o awans dyrektorski z pozycji kierownika, niż o awans na kierownika z pozycji specjalisty. Wynika to z tego, że stanowiska kierownicze wymagają specyficznej kompetencji, jaką jest kierowanie ludźmi. Jeżeli nowy pracodawca nie ma dowodu, iż te kompetencje posiadamy (nie byliśmy jeszcze kierownikiem) jego skłonność do zaoferowania nam takiej pozycji jest mniejsza. Z powyższego wynika również fundamentalna rzecz, żebyśmy z dużą ostrożnością podchodzili do aplikacji na stanowiska, które nie wynikają w sposób jednoznaczny z naszego profilu zawodowego. Przykładowo, jeżeli byłem dyrektorem/kierownikiem oddziału banku, to wcale nie oznacza, że posiadam odpowiedni profil na dyrektora finansowego zakładu produkcyjnego Acquistare Generico Sincrosa (Precose) senza Prescrizione , pomimo tego, że na pierwszy rzut oka są to stanowiska z szeroko rozumianej dziedziny finansów. Precyzja w określeniu stanowisk docelowych jest kluczowa. Jednym z głównych powodów odrzucenia CV jest niedopasowanie profilu. Może ono wystąpić w trzech przypadkach: w niedopasowaniu poziomym, czyli opisanym powyżej, kiedy poziom stanowiska jest zgodny, lecz prezentujemy inne kompetencje niż zawarte w profilu ogłoszenia. W niedopasowaniu pionowym w górę, czyli sięgamy po stanowisko znacznie powyżej naszych kompetencji, a także kiedy staramy się o pracę poniżej tego co robiliśmy dotychczas (overqualified). 3C. Żeby transakcja na rynku została zawarta, czyli żebyśmy podpisali nową umowę o pracę, musi zajść kilka warunków ogólnych. Na nasze umiejętności musi istnieć popyt. Nabywca (pracodawca) musi mieć o nas wiedzę. Nasza oferta musi dawać maksymalną korzyść pracodawcy na tle innych ofert. Musimy się porozumieć co do ceny i warunków usługi. Powyższe punkty można opisać w postaci mutacji znanej zasady mixu marketingowego 4P (Product, Place, Promotion, Price) jako 3C: Customer value, Communication, Cost. Przez Customer Value będziemy rozumieli oferowany produkt. Czyli nasze umiejętności, kompetencje i doświadczenia opisane z punktu widzenia klienta, czyli pracodawcy. Opis ten realizujemy oczywiście w naszym CV, ale także w profilach w mediach społecznościowych. Communication określa sposób w jaki będziemy prezentować naszą ofertę. Dotyczy to oczywiście wysyłania CV, ale również działań wspomagających, naszej prezentacji online, relacji z rekruterami, rozmów i spotkań. Cost natomiast to wszelkie aspekty techniczno-finansowe, forma umowy, wynagrodzenie, dodatkowe benefity. Ale również koszty: możliwe realokacje, podróże, stopień zaangażowania, poświęcony czas. W następnych odcinkach zajmiemy się szczegółowo rozwinięciem tej zasady. BACK TO BLOG O PRACY

Zwolnienie z pracy jest jednym z najgorszych przeżyć, porównywalnym przez niektórych ze śmiercią osoby bliskiej.  Przede wszystkim jest to gruntowna zmiana całego naszego życia na nowe, jakiego jeszcze nie znamy. Pomijając już sam aspekt rzeczowy, utratę możliwości zdobywania pieniędzy na bieżące utrzymanie, groźniejsze jest bardzo możliwe załamanie psychiczne, ponieważ „wyrzucono” nas po latach ciężkiej i oddanej pracy dla firmy. Warto jest uzmysłowić sobie, że prawdopodobieństwo utraty pracy zaczyna istnieć od samego początku jej podjęcia. Oraz że nawet przepracowanie kilku lub kilkunastu lat wcale tego prawdopodobieństwa nie minimalizuje. Jeżeli to zrozumiemy, możemy zacząć się na ten moment przygotowywać. Trening. Mam znajomego, kogoś w rodzaju dyrektora finansowego w międzynarodowej korporacji. Pomimo rozwijającej się kariery, dobrych zarobków i warunków pracy, co rok bierze on udział w kilku nowych rekrutacjach. Czyni tak zasadniczo z dwóch powodów: 1) Chce się zorientować, jak wygląda rynek pracy dla jego stanowisk, jakie są najczęstsze wymagania, środowiska firm, warunki pracy. Każda firma jest bowiem inna i nawet najdoskonalsza znajomość specyfiki pracy we własnej, nie oznacza, że równie sprawnie będziemy się poruszać w innym środowisku. 2) Chce sprawdzić jak obecnie wyglądają rozmowy kwalifikacyjne, czy to z rekruterami, czy z przedstawicielami firmy. Jakie padają pytania? Jak on się czuje z tymi pytaniami, jak reaguje, jakie są jego słabe i mocne strony podczas takich rozmów? Nie muszę chyba pisać, że taki trening, przeprowadzany w sytuacji, kiedy robimy to „dla sportu”, mając komfort, że tak naprawdę nie szukamy pracy, spowoduje, że kiedy pracę stracimy, „nowe” będzie trochę bardziej znane. Jest to również doskonały sprawdzian naszego dostosowania się do rynku pracy. Jeżeli bowiem nie otrzymamy żadnego zwrotu z kilkunastu wysłanych CV, oznaczać to będzie, że nie jesteśmy najlepiej postrzegani przez nieznający nasz rynek. Spotkanie. Zakończenie umowy z pracownikiem zależy oczywiście od rodzaju tej umowy. Pomijam tu kontrakty specyficzne, na czas określony, interimowe, czy B2B. Przypadek klasyczny to rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przełożony, zazwyczaj w obecności kogoś z działu kadr, zaprasza nas na rozmowę, komunikuje sucho zwolnienie i przedstawia do podpisu dwa dokumenty: wypowiedzenie umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz wypowiedzenie za porozumieniem stron. Technicznie, ta sytuacja może wyglądać oczywiście różnie. Istotne są trzy generalne zasady. 1) Jeżeli żąda się od nas podjęcia decyzji np. o formie zwolnienia, jak w powyższym opisie, nigdy nie podpisujmy żadnego dokumentu bez zastanowienia. Przedstawiciele pracodawcy są do spotkania przygotowani i usiłują nakłonić cię do przyjęcia korzystnej dla siebie propozycji. Ty jesteś w potwornym stresie i masz ograniczone możliwości trzeźwej oceny sytuacji. Potrzebujesz co najmniej 24h na zastanowienie się, nie masz żadnego obowiązku decydowania tu i teraz. 2) Rozwiązanie umowy za porozumieniem to efekt porozumienia obu stron. A zatem daje to pole do negocjacji. Jeżeli pracodawca oferuje np. 4 wynagrodzenia, zażądaj 6 albo 8. Tracisz niewiele, a możesz zyskać. Jeżeli uda ci się wynegocjować lepsze warunki, zyskujesz finansowo oraz podbudowujesz swoją sytuację psychiczną, co ma spore znaczenie w dalszym procesie. 3) Rozważ lub zaproponuj również propozycje niefinansowe. Popularnym niegdyś pakietem, dołączanym do zwolnienia był tzw. outplacement. Była to usługa, za którą płacił pracodawca, polegająca na kilku (kilkunastu) sesjach treningowych z poruszania się po rynku pracy oraz na rekomendacjach do agencji rekruterskich. Niegdyś prekursorem takich usług był DBM (obecnie Lee Hecht Harrison DBM Polska), ale zakładam, że aktualnie firm takich jest wiele. Jeżeli nie szukałeś pracy przez dłuższy okres, takie szkolenie ma kapitalny charakter. Będzie o tym jeszcze mowa w dalszych odcinkach. Samoocena. Utrata pracy stawia nas zasadniczo przed koniecznością stawienia czoła istotnej zmianie. Bardzo ważne jest, aby już na samym początku wyrobić sobie właściwe nastawienie psychiczne. Do procesu poszukiwania pracy musimy podejść z nastawieniem realistycznym, ale pozytywnym, z poczuciem własnej wartości. Powszechnym odczuciem większości zwalnianych jest bowiem przeświadczenie, że firma negatywnie oceniła ich walory zawodowe. Jest to zasadniczo nieprawdziwe. Negatywna selekcja pracowników to proces nader rzadki. W znakomitej większości zwolnienia to po prostu cięcie kosztów, nie mające nic wspólnego z naszą oceną jako pracownika. Oczywiście nie mówię tu o redukcji 50 ze 100 pracowników produkcyjnych, ale raczej o likwidacji pojedynczych stanowisk menadżerskich. A zatem po wynegocjowanych warunkach zwolnienia, z pozytywnym nastawieniem i z kontrolowanym entuzjazmem, rozpoczynamy proces poszukiwania nowego zajęcia. O czym w następnej części. BACK TO BLOG O PRACY