CV jest dokumentem obrosłym masą przeróżnych mitów i stereotypów, a także sporym wieńcem firm oferujących najróżniejsze usługi w ocenie i przygotowaniu tego skomplikowanego dzieła.
W rzeczywistości sprawa jest dużo prostsza.
Kontent.
W CV ważne są dwie rzeczy:
Historia naszej aktywności zawodowej, czyli okresy zatrudnienia, nazwy firm oraz tytuły stanowisk. Jeżeli firmy w których pracowaliśmy nie są powszechnie znane, warto zapisać dwa zdania o profilu działalności, skali biznesu (np. obrotu) czy rynkach, na których firma jest obecna.
Jest to najważniejsza część CV z punktu widzenia pracodawcy. Doświadczony szef jest w stanie w 9 przypadkach na 10 dość dokładnie określić profil kandydata, na podstawie samej historii zatrudnienia. Z tego powodu opisy naszych zadań i obowiązków powinny raczej wnosić uzupełnienia lub rozszerzenia, które mogą nie być widoczne na pierwszy rzut oka.
Przykładowo, jeżeli byliśmy regionalnym kierownikiem sprzedaży w znanej sieci, pracodawca z branży doskonale wie jakie były nasze główne zadania, które w dużej mierze są standardowe. Ale jeżeli np. kierowaliśmy równolegle projektem roll-outu nowego konceptu sklepu, jest to działanie wykraczające poza zwyczajowy zakres, które może być interesujące dla nowego pracodawcy.
Zalecam również ostrożność w wypisywaniu licznych sukcesów zawodowych. Wymieńmy tylko te, które są naprawdę mierzalne, obiektywne, w dużym stopniu zależące od nas i możliwe do wykorzystania w nowej firmie.
Jeżeli wspomniany regionalny kierownik, uzna za sukces wdrożenie nowego konceptu sklepu, zaznaczając, że on był np. autorem planogramu, ekspozycji czy wręcz analizy kategorii (czasami się zdarza), co miało decydujący wpływ na finalny efekt projektu, jestem w stanie to zaakceptować jako wartość dodaną kandydata.
Jeżeli jednak za sukces uzna on np. kilkukrotne przekroczenie planu sprzedaży, będę znacznie mniej entuzjastyczny, ponieważ jest to zależne od wielu innych czynników i niekoniecznie wprost aplikowalne w innym środowisku.
Przebieg zatrudnienia przynosi wiele szczegółów istotnych dla pracodawcy. Są one jednak w mniejszym stopniu interesujące dla rekrutera, który z natury rzeczy nie zna w szczegółach specyfiki pracy na danych stanowiskach.
Dlatego warto jest umieścić w CV krótki profil osobisty (z ang. personal statement), który może być mieszanką opisu zawodowego naszej osoby połączonej z elementami motywacyjnymi.
Profil osobisty jest istotny, kiedy z historii zawodowej nie wynika jasno kim jesteśmy i kim chcielibyśmy być. Przykładowo, jeżeli przez ostatnie kilkanaście lat pracowaliśmy w korporacji na stanowisku support value added stream managera, to przeciętny rekruter może mieć problem ze zrozumieniem, że de facto byliśmy kontrolerem finansowym.
Rekruterzy lubią również jasną i logiczną motywację, nieco bardziej przemyślaną niż tylko „chęć rozwoju” czy poszukiwanie „nowych wyzwań”.
Profil powinien przekonać czytającego, że aplikowanie na te stanowisko jest przez nas przemyślane, że z czegoś wynika, że coś chcemy przez to osiągnąć. Świadczy to po pierwsze o poziomie naszego zaangażowania, ale także pokazuje, że nie wysyłamy CV masowo.
Dopasowanie.
Podobnie jak nie ma dwóch identycznych stanowisk, nie powinniśmy mieć jednego, uniwersalnego CV.
CV powinno zawiera informacje stałe oraz zmienne, zależne od stanowiska na jakie kandydujemy.
Punktem wyjścia do określenia zmiennego kontentu jest oczywiście konkretne ogłoszenie o pracę.
Nawet jeżeli mamy dwa ogłoszenia na takie samo stanowisko, pracodawcy mogą kłaść nacisk na inne kwalifikacje czy kompetencje i te właśnie powinniśmy podkreślić.
Załóżmy, że jesteśmy dyrektorem finansowym z historią korporacyjną i dodatkowo doświadczeniem w procesach giełdowych.
Jeżeli nowy pracodawca szuka dyrektora obytego z dużymi organizacjami, podkreślajmy nasz background korporacji.
Ale jeżeli aplikujemy do mniejszej spółki, której zależy na doświadczeniach w pozyskiwaniu finansowania, możemy podkreślić nasze doświadczenia giełdowe i relacje z inwestorami.
Forma.
W sieci roi się od przeróżnych wzorców CV, z wieloma przymiotnikami, określającymi, że dany jest najlepszy dla stanowisk kierowniczych, inny dla kreatywnych a jeszcze inny dla top executives.
Moim zdaniem jest to drugorzędne. Oczywiście z pewnością każdy z rekruterów czy pracodawców ma swoje preferencje co do formy, ale ponieważ ich nie znamy, nie mamy na to wpływu.
Najważniejsza jest czytelność, komunikatywność i zwięzłość.
CV musi się zmieścić na maksymalnie 3 stronach. Jeżeli nasza historia jest długa i jednocześnie chcemy się podzielić licznymi dokonaniami, musimy dokonać stosownego wyboru i dobrze przemyśleć treść.
Zwracam uwagę na to, że nie każdemu jest dana umiejętność przelewania myśli na papier i właściwego doboru słów.
A dla wielu czytających styl jest istotny i świadczy o pewnym ogólnym poziomie intelektualnym kandydata. Jeżeli nie jesteśmy pewni naszej komunikatywności i stylu, poprośmy o pomoc.
Zadbajmy również, żeby CV było chociaż minimalnie estetyczne w formie.
Osobiście uważam, że jeżeli kandydat na wyższe stanowisko menadżerskie nie potrafi np. wyjustować w jednej linii podstawowego tekstu w Wordzie, to źle świadczy o tym kandydacie. W końcu podstawy też trzeba znać.
Z drugiej strony nie silmy się na nadmierną kreatywność, zwłaszcza w obszarach tak modnej ostatnio infografiki.
Aktualnie znakomita większość CV jakie oglądam, posiada listę kompetencji czy umiejętności zapisanych w postaci oceny graficznej.
O ile nie są to umiejętności weryfikowalne i obiektywnie mierzalne (certyfikaty językowe, znajomości języków programowania, itp.), unikajmy tego rodzaju banałów.
Cóż bowiem oznacza, że kandydat A posiada umiejętność komunikacji 4 kwadraciki na 5? Lub co gorsza, jest uczciwy na poziomie 3 kwadracików…?
CV jest ciągle najbardziej powszechnym dokumentem opisującym nasz profil. Musi być łatwe do przeczytania, zrozumienia, oraz dawać percepcję, że jesteśmy osobą najbardziej pasującą do stanowiska na które kandydujemy.