Zwolnienie z pracy jest jednym z najgorszych przeżyć, porównywalnym przez niektórych ze śmiercią osoby bliskiej.
Przede wszystkim jest to gruntowna zmiana całego naszego życia na nowe, jakiego jeszcze nie znamy.
Pomijając już sam aspekt rzeczowy, utratę możliwości zdobywania pieniędzy na bieżące utrzymanie, groźniejsze jest bardzo możliwe załamanie psychiczne, ponieważ „wyrzucono” nas po latach ciężkiej i oddanej pracy dla firmy.
Warto jest uzmysłowić sobie, że prawdopodobieństwo utraty pracy zaczyna istnieć od samego początku jej podjęcia. Oraz że nawet przepracowanie kilku lub kilkunastu lat wcale tego prawdopodobieństwa nie minimalizuje.
Jeżeli to zrozumiemy, możemy zacząć się na ten moment przygotowywać.
Trening.
Mam znajomego, kogoś w rodzaju dyrektora finansowego w międzynarodowej korporacji.
Pomimo rozwijającej się kariery, dobrych zarobków i warunków pracy, co rok bierze on udział w kilku nowych rekrutacjach.
Czyni tak zasadniczo z dwóch powodów:
1) Chce się zorientować, jak wygląda rynek pracy dla jego stanowisk, jakie są najczęstsze wymagania, środowiska firm, warunki pracy.
Każda firma jest bowiem inna i nawet najdoskonalsza znajomość specyfiki pracy we własnej, nie oznacza, że równie sprawnie będziemy się poruszać w innym środowisku.
2) Chce sprawdzić jak obecnie wyglądają rozmowy kwalifikacyjne, czy to z rekruterami, czy z przedstawicielami firmy. Jakie padają pytania? Jak on się czuje z tymi pytaniami, jak reaguje, jakie są jego słabe i mocne strony podczas takich rozmów?
Nie muszę chyba pisać, że taki trening, przeprowadzany w sytuacji, kiedy robimy to „dla sportu”, mając komfort, że tak naprawdę nie szukamy pracy, spowoduje, że kiedy pracę stracimy, „nowe” będzie trochę bardziej znane.
Jest to również doskonały sprawdzian naszego dostosowania się do rynku pracy. Jeżeli bowiem nie otrzymamy żadnego zwrotu z kilkunastu wysłanych CV, oznaczać to będzie, że nie jesteśmy najlepiej postrzegani przez nieznający nasz rynek.
Spotkanie.
Zakończenie umowy z pracownikiem zależy oczywiście od rodzaju tej umowy. Pomijam tu kontrakty specyficzne, na czas określony, interimowe, czy B2B.
Przypadek klasyczny to rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Przełożony, zazwyczaj w obecności kogoś z działu kadr, zaprasza nas na rozmowę, komunikuje sucho zwolnienie i przedstawia do podpisu dwa dokumenty: wypowiedzenie umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz wypowiedzenie za porozumieniem stron.
Technicznie, ta sytuacja może wyglądać oczywiście różnie. Istotne są trzy generalne zasady.
1) Jeżeli żąda się od nas podjęcia decyzji np. o formie zwolnienia, jak w powyższym opisie, nigdy nie podpisujmy żadnego dokumentu bez zastanowienia.
Przedstawiciele pracodawcy są do spotkania przygotowani i usiłują nakłonić cię do przyjęcia korzystnej dla siebie propozycji. Ty jesteś w potwornym stresie i masz ograniczone możliwości trzeźwej oceny sytuacji. Potrzebujesz co najmniej 24h na zastanowienie się, nie masz żadnego obowiązku decydowania tu i teraz.
2) Rozwiązanie umowy za porozumieniem to efekt porozumienia obu stron. A zatem daje to pole do negocjacji. Jeżeli pracodawca oferuje np. 4 wynagrodzenia, zażądaj 6 albo 8. Tracisz niewiele, a możesz zyskać.
Jeżeli uda ci się wynegocjować lepsze warunki, zyskujesz finansowo oraz podbudowujesz swoją sytuację psychiczną, co ma spore znaczenie w dalszym procesie.
3) Rozważ lub zaproponuj również propozycje niefinansowe. Popularnym niegdyś pakietem, dołączanym do zwolnienia był tzw. outplacement.
Była to usługa, za którą płacił pracodawca, polegająca na kilku (kilkunastu) sesjach treningowych z poruszania się po rynku pracy oraz na rekomendacjach do agencji rekruterskich.
Niegdyś prekursorem takich usług był DBM (obecnie Lee Hecht Harrison DBM Polska), ale zakładam, że aktualnie firm takich jest wiele.
Jeżeli nie szukałeś pracy przez dłuższy okres, takie szkolenie ma kapitalny charakter. Będzie o tym jeszcze mowa w dalszych odcinkach.
Samoocena.
Utrata pracy stawia nas zasadniczo przed koniecznością stawienia czoła istotnej zmianie. Bardzo ważne jest, aby już na samym początku wyrobić sobie właściwe nastawienie psychiczne.
Do procesu poszukiwania pracy musimy podejść z nastawieniem realistycznym, ale pozytywnym, z poczuciem własnej wartości.
Powszechnym odczuciem większości zwalnianych jest bowiem przeświadczenie, że firma negatywnie oceniła ich walory zawodowe.
Jest to zasadniczo nieprawdziwe. Negatywna selekcja pracowników to proces nader rzadki. W znakomitej większości zwolnienia to po prostu cięcie kosztów, nie mające nic wspólnego z naszą oceną jako pracownika.
Oczywiście nie mówię tu o redukcji 50 ze 100 pracowników produkcyjnych, ale raczej o likwidacji pojedynczych stanowisk menadżerskich.
A zatem po wynegocjowanych warunkach zwolnienia, z pozytywnym nastawieniem i z kontrolowanym entuzjazmem, rozpoczynamy proces poszukiwania nowego zajęcia.
O czym w następnej części.